现在仍然有太多的浮躁的职场人，通过收入来选择自己的工作，却忘了在这个过程当中最重要的一点，自己要的是什么?在组织中，自己扮演着的是怎样的角色?

　　已经渐渐初露端倪，由于AI进步，大部分重复性，可模型化，可量化的工作内容逐渐消失，以创意和对趋势洞见为客户创造价值的企业才能得以持续发展。而移动技术的进步，也让知识工作者对于客户的取得及固定办公场所的依赖逐渐降低，未来的企业很有可能是拥有共同愿景，共同使命的专业好手依靠无职权的领导力来彼此要求和驱动的。这种局面在互联网催生下的中国民营企业中也渐有雏形，虽神似，但是细细观察来看，却差之千里。大部分的企业拖着沉重的金字塔架构，让深陷其中绝大多数的工薪阶层看不到，组织的明日与自己的未来。

　　

 

　　然而，握握已经发现在更有经验的职场人群中，在“薪酬”仍是转换职业主流原因的当下，有2%的人群已经是自我变革的一员，他们挑战、自我实践与探索着，明日组织和人才的最佳状态，他们正在《超时空对谈：人类组织进化论 先导片中》为大家解剖明日组织与人才的共存之道：

　　“薪酬”不再为大，如何判断明日组织，如何让自己更敏捷?

　　敏捷变革中心创始人胡家闳透露，判断明日组织三大法则：

　　1.去询问组织中的员工，他们是否快乐;2.看员工是否能在工作中发现工作的意义;3.组织是否积极地管理员工的敬业度。他还提出，在明日组织中，职业经理人可以让自己更敏捷的三点要诀：

　　第一，提升能量，明日组织的工作和前进的速度必然快速和敏捷的，需要耗费能量，如果能量不足则会很难跟上组织的发展;第二，终生学习，环境不断变化，资讯不断爆炸，职场人开放自己不断地用高效方式去学习跟成长，在很大程度上，决定了自己在组织里面，生存跟发展的前景;第三，接纳、包容还有欣赏他人，在敏捷组织里面，职衔变得越来越不重要，只有让每个人能贡献最大的潜能——让他们感受欣赏、包容跟接纳，大家没有恐惧，才有更强的内在动机去贡献自己最佳的绩效。

　　明日的组织，是一个大平台

　　北京巨梦时空CEO王梓駃畅想到，未来会出现一个平台形式的组织，这个组织里有很多不同的高端人才存在，进行价值匹配的输出。这个组织能够提供给社会或者其他组织一些人才价值匹配的服务——既解决现阶段问题，又不超出的预算。

　　梦想，让更多的90、00后成为你明日组织的主力军

　　具有多年企业教练经验的黄健女士提出，企业的组织设计里要有梦想，产品里也要有梦想，否则如何留住有梦想的年轻人?只有组织目标的设定上，涵盖个人目标，个人对组织的目标才有认同、责任感和承诺度。而在有了足够的认同感和责任感后，一个普通员工才有可能超越自我、创造奇迹。唯有让年轻的成员各自发挥自己的优势，协同作战，才能更有效的在明日组织中达成团队目标。

　　明日人才，更要选择时对薪酬做好“高管”

　　

 

　　“现在市场上有太多’上半年为战略拼命招聘，下半年后为战略努力裁员’的企业组织”，7年里，用积累了54万的高管人才数据，为地产及金融行业承载了一个高端人脉分享推荐制平台——握握的CEO 沃倩女士犀利建议明日人才，“如果今天薪酬是排在你跳槽选择的第一位重要事宜，而对方也在用薪酬作为筹码吸引你时，请谨慎考虑，跳槽后的负效应往往比现在的处境更痛苦。”

　　接下来，握握《超时空对谈：人类组织进化论》的发起人们，将会对谈多个行业及领域，包含互联网科技、教育、机械技术、房地产、金融、文化旅游的CEO们，和他们一起探讨当前组织的初心与明日人才未来，为职场降燥!

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